Aşağıda belirtilen İncelemeyi tetkik ediniz
""İşçinin Aldığı Sağlık Raporları Nedeni İle İşveren Hizmet Akdini Sona Erdirebilir Mİ?
İş hayatının içerisinde işçi ile işveren arasında zaman zaman işçinin sağlık kuruluşlarından aldıkları doktor raporları sıkıntılara sebep olabilmektedir. Bu raporların süresinin uzun olması ya da arka arkaya tekrarlanarak uzatılması işyerindeki faaliyetleri sekteye uğratmaktadır.
Bu makalemizde işçinin hastalık, kaza ,doğum,gebelik nedeni ile aldığı bu raporların iş kanunu ve yargıtay kararları ışığında değerlendirilmesi yapılacaktır. Bu konuya geçmeden önce, alınan sağlık raporlarına bağlı olarak çalışılmayan bu dönem gelirinin geçici iş görmezlik geliri adı altında SGK tarafından karşılandığını ifade edelim. Bu ödeme hastalığa bağlı olarak yapılacaksa kurum tarafından ilk 2 güne ödeme yapılmayacaktır. Ödemenin sebebi iş kazası ya da meslek hastalığı ise başka şart aranmaksızın bu ilk 2 güne de ödeme yapılır.
İş hayatın düzenleyen en önemli kaynak olan 4857 sayılı iş kanunumuzun 25. maddesinin 1)Sağlık sebepleri maddesi alt fıkrasında “…(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi haller işveren için iş sözleşmesinin bildirilmesi fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra değer şeklinde ifade edilmiştir. Yukarıda atıf yapılan iş kanunun ilgili 17. maddesinde ise ihbar önel sürelerini ifade etmekte olup şu şekildedir;
İş sözleşmeleri;
a. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b. İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c. İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup uzatılabilir.
Yukarıda belirtilen madde uyarınca , işçi tarafında uzun süreli alınan kurul raporlarının hizmet akdinin feshinde işçinin çalışma süresine göre farklı hüküm doğuracağı sonucuna ulaşılacaktır.
Örnek 1; ABC ltd şirketinde şoför çalışan Ahmet Bey’in iş yerindeki kıdemi 15 aydır hafta sonu halı saha maçında kolu kırılan Ahmet Bey hastaneden 90 günlük çalışamaz raporu almıştır. ABC ltd. şirketi bu raporun uzunluğu nedeni ile işlerinin aksayacağını ifade etmektedir. İş sözleşmesi feshi yapılmadan yapılması gereken hesaplama ;
Ahmet bey’in 15 aylık kıdemi mevcuttur. Buna göre ihbar önel süresi çalışma süresi 6 ay ile 1,5 yıl (18 ay)arasında olduğu için 4 haftadır. 4 hafta*7 = 28 güne tekabül eder.
4857, 25 -1- madde ihbar önel süresinin 6 hafta (6*7 gün=42gün) aşılması gereğini ifade etmektedir. Bu durumda Ahmet Bey 28 gün+42 gün=70 gün maksimum rapor alsa idi. Yasa gereği işveren fesih hakkını kullanamaz idi. Ancak Ahmet Bey bu süreden daha uzun olan 90 günlük rapor aldığı için işveren dilerse kıdem tazminatını ve diğer alacaklarını da ödemek kaydı ile işçinin hizmet akdini 4857 sayılı yasanın 25. maddesinin (1)’e bendine göre sona erdirebilir.
Örnek 2 ; Ahmet bey aynı şirkette 4 yıllık kıdeme sahip iken 90 günlük rapora neden olan bu kazayı geçirmiş olsa idi durum ne olurdu?
3 yılda daha fazla kıdem olması halinde ihbar süresi 8 haftaya çıkacaktır. (8*7=56 gün) Ayrıca ya da 6 haftayı aşan sürede bahsettiğinde (6*7=42 gün) 42 günlük ek süre alınacaktır. Yani 56+42=98 günlük maksimum süreye ulaşılacağından alınmış olan 90 günlük rapor işverene hizmet akdini feshetme olanağı sunmayacaktır.
Buna rağmen işveren hizmet akdini feshederse işçi iş güvencesi kapsamında ise 30 gün içinde ise iade davası açabilecektir. İş güvencesi söz konusu değil ise haksız fesih nedeniyle tazminat talebi söz konusu olabilecektir.
Bir başka durum ise söz konusu işçinin aldığı raporların parçalı olması durumudur;
Örnek 3; Personelimiz Engin bey 10 ay kıdemi olan bir çalışandır. Rahatsız olduğunu ifade ederek viziteye çıkan Engin Bey son 3 ay içerisinde kısa aralıklarla önce 30 günlük rapor almış sonra 10 gün çalışmış, sonra bir 20 günlük rapor daha almış sonra 5 gün çalışmış ve son olarak 25 günlük rapor daha almıştır. Dolayısı ile son 3 ay içinde toplamda 75 günlük raporluluk söz konusu olmuştur. Bu durumda işveren dilerse hizmet akdini sona erdirebilir mi?
Bu durumun cevabı yasada belirtilmemiştir. Dolayısıyla Yargıtay kararları bu konuda bize yol gösterir. Yargıtay’ın bu konuda vermiş olduğu kararlara bakıldığında iş kanununun 17.maddeye bağlı olarak 25. maddede belirtilen süre hesabında , alınan her raporda ayrı ayrı çalışmama süresi tespiti yaptığını görüyoruz. Yargıtay 9. Hukuk dairesi 2007 yılında verdiği bir kararında “……. ihbar öneline ilaveten 6 haftalık bekleme süresinin dolup dolmadığı anılan maddeler kapsamında araştırılmalı, aralıksız istirahat süresi, belirtilen bekleme süresi kadar devam ediyor ise, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/1 (b) maddesi kapsamında feshedildiği kabul edilmeli, aksi halde ise sık sık aralıklı rapor alıp almadığı üzerinde durularak iş sözleşmesinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı araştırılmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir. (Yargıtay 9. HD., 05.03.2007 )” şeklinde hüküm kurmuştur. Dolayısı ile rapor dönemleri arasında 1 günlük çalışmalar bile ilgili maddeyi tekrar gündeme getirecek ve işveren toplamda çalışılmayan gün sayısının aşılmasına rağmen hizmet akdini geçerli sebep ile fesih edemeyecektir.
Yargıtay belirtilen sürelerin aşıldığı raporlar nedeni ile işverenin fesih hakkını kullanması durumunda kararlarında kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği ancak ihbar ödemesi yapılmayacağına birçok kararında yer vermiştir.
UZUN SÜRELİ HASTALIK RAPORLARININ YILLIK İZİN HAKKINA ETKİSİ
4857 sayılı iş kanununun 55.maddesinde yıllık iznin doğmasında çalışılmış gibi sayılabilecek süreler belirtilmiştir. Yasa incelendiğinde 25. maddenin 1 (b) alt bendinde belirtilen sürenin aşılması halinde aşan kısmın yıllık iznin hesabına dahil edilmeyeceği belirtilmiştir. Daha açık bir ifade ile işçinin hastalık nedeni ile çalışmadığı günlerin ihbar önel süresi+ 42 günlük süreyi aşması durumunda aşan kısım yıllık iznin hesabına katılmayacaktır.
Örnek; Personel 01/01/2016 tarihinde işe girmiştir. Halen 15 aylık kıdemi vardır. Hastalığı nedeni ile 100 günlük rapor almıştır. Bu personelle işyeri hizmet akdini devam ettirmektedir. Bu işçi 2.yıl için hangi tarih itibari ile yıllık izne hak kazanacaktır.
Cevap; 4 haftalık ihbar öneli: 28 gün + 6 hafta fazlası (42 gün) =toplam 70 gün.
Alınan rapor 100 gündür. Dolayısı ile 100 günlük sürenin 70 günlük kısmı yasa gereği çalışılmış bibi kabul edildiğinden yıllık iznin hesabında dikkate alınır. Ancak 100-70 =30 günlük süre yıllık izin hesabı dışında kalacaktır. Yıllık iznin hak edilebilmesi için yılın tam olarak tamamlanması gerekmektedir. Bu nedenle 2. yılın yıllık izni bu işçi için 01.01.2018 tarihinde değil, bu tarihten 30 gün sonra hak edilecektir. Takip eden yıllar içinde bu işçinin farklı bir durum olmaması halinde yıllık izni hak ettiği tarih Ocak aylarının 31. günü olacaktır.
Alim Karataş"""
